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不查动机,管理是对人自由风度翩翩种力量

铝道网】企业管理往往被企业界的人士认为是对事不对人的事情,如战略管理、流程管理、薪酬管理、绩效管理、财务管理、营销管理、生产管理等,似乎惟独人力资源管理才是针对人的管理,这其实是一个误区。 管理对人的极端理解在我们出现问题发生争执的时候,会体现得更加淋漓尽致,而我们常说的一句话“我对事不对人”,恰恰是误区的根源。也就是说,我们总喜欢把人与事区分对待。“我说你这件事做的不正确,不是说你这个人不正确”,似乎也是这个理儿,但有谁会这么接受你的批评呢?因为事是人做出来的,说谁的事没有做好就等于是在说这个人有问题,也许是人品有问题,也许是能力有问题,也许是方法有问题,也许是态度有问题,总而言之就是人有问题。 其实,“人有问题”恰恰是人之内心所想,事情本身没有对与错,都是在人做出来之后才有评价,表面评价的是事,本质所指就是人。既然如此,我们是不是就可以认为管理者是人,被管理者也是人,即管理的主体和受体都是人,只有人才需要管理,事是不需要管理的,事只需要评价的。换言之,人可以主动做人、被动受管,而事只能被人所做,我们平时说管事其实管的并不是事,而是做事的人以及评价事情的结果,或者透过对事情的评价来评判一个人。 假若如此,我们就会发现,管理的本身就是一种力量的释放。管理者对被管理者施加力量,被管理者就会接受同样大小的力量,被管理者同时会回击以同样的力量,这就是作用力与反作用力,两者对等存在,缺一不可。 如果我们能体会出管理是一种力量,就能懂得为什么被管理者有时候没有执行力,有时候会惹管理者生气,这就教会了管理者该如何做管理。 被管理者没有执行力就是被管理者不能顺从管理者的意愿去做事情,可能有被管理者的素质与态度的问题,但问题还在于管理者施加的力量不够,所以问题主要在于领导。一个领导能同时管理几个人决定我们的管理幅度,有的人主张7个下属为佳,有的人推行扁平化管理以至于幅度远远超过7,但因为力量有限,被分散到大于7的人头上就没有了力量,所以也会导致下属执行力不强。管理的幅度与层级该如何设计就要依靠管理者的能力与素质,这是科学的根本,也是执行力之源泉。 下属有时候会惹恼上司,原因是管理者的施力方式有问题,就类似于我们对着坚硬的物体打了一拳却自己受伤了,因为出手有问题。当管理者对下属的管理不当的时候,下属的表现是给出一个刺激的反作用力。其实,任何一种主动的力量都会受到反作用力,而且一定是对等的,主体会不会因为反作用力而感受到疼痛,要看受体是受力之后处于静止状态还是直接传递力量。当管理者给被管理者施加力量,被管理者立即去做事情或者去管理他的下属,管理者就不会产生疼痛的苦恼,因为力量被传递,否则就是被下属激怒。 所以说,管理就是传递力量,要注意角度与方式,要研究受众数量,更要考虑被管理者的个人承受能力。无论如何,管理要学会借力发力,如四两拨千斤,才会有使不完的劲,力到功成。

【原文】只说执行不执行,被管理者就是责任人;而说检查不检查,管理者就成为责任人。强调检查还是强调执行,体现了一个人的管理理念,体现一个人做管理的指导思想。强调检查,管理的指导思想是让管理者担责任;强调执行,就是让被管理者担责任,就是推卸管理者的责任。

作者:匿名1571次浏览

【解读】

管理者经常谈到的或者日常感触最深的大都是下 属的执行力问题。而一说到执行,眼睛盯着的是下属,因为执行这一动作是由下属做出的,而当我们依赖于下属的执行达到目标的过程中,很容易产生偏差,纠结,甚至彼此的伤害。在这中间,就需要用“检查”来弥合、过渡这一鸿沟,同时管理者也因此更有责任去做好团队管理,更能有效、主动的推进管理进程。

无检查,不管理。如果一个管理者不去细致如微的做好检查,就难以承担起管理责任。


【原文】对事情的执着是人的自我在起作用,对事情的坚持是人的职责、责任在起作用,这个区别很是微妙,所以,出色的稽核员一定是非常出色的管理者。阿米巴的精髓:一是有为法,如管理会计;二是无为法,如提升心性,开发自性。约束自我是有为法,开发自性是无为法,无为法是通过有为法来约束的。……领导面谈沟通、众人的真诚交流是比稽核之后的整改更为有重要的环节。

【解读】

对事情的坚持是有为法,对事情的执着是无为法。如果下属起先不愿意做某事时,可用立规则、检查考核、激励等措施,使其从职责角度上不断地坚持去做,不断的精进。

当其达到一定程度后,自然而然,就会内化为内在的动力,不用刻意监督检查,就能自动自发的、精益求精的工作。

这就是有为法转化为无为法的过程。


【原文】信这个世界一切向美好方向发展。信人的良知与良心。信一个人的羞耻心会在业绩差时被激发出来,促使他变化。信好的业绩会让人产生成就感,会让人做得更好。这恰恰是阿米巴只能算账不能奖罚的根源和依据。

【解读】

这个世界上,人与人之间的差别,最根本的焦点不外乎是信与不信或信什么的问题。

正是因为我们信什么,才导致我们得到什么样的因果回报。当我们信钱时,吸引来的钱,但情感就会放到其次,于是幸福感没有了。当我们信这个世界向美好发展,信人的良知与良收,则收获的是满满的成就感与幸福感。

管理者的责任就是让团队中的每个员工感受到幸福感与成就感。团队成员有成就感了,就会彰显凝聚力与战斗力,从而促进公司的快速发展。


【原文】我们要求企业的稽核人员:不要查思想,也不要查动机,而是要查动作;稽核的本质是通过改变事情来改变人心;我们通过改变有形有相的事,来改变无形无相的心。

【解读】

很多管理者总是在埋怨:张三脑子是不是进水了,怎么能这么做事呢?李四真有问题,我说了多少遍了,怎么就是不做呢?王五今天又迟到了,是不是不在乎这份工作了?……

有这种想法的管理者,就陷入了一个死胡同:在乎人的内心思想,总是在寻找员工每个行为的动机。这是可怕的一种倾向,因为世界上有千变万化的人,一个人又有千遍万化的心,所以,对待同一件事,不同的人在不同的时刻就会有不同的想法,自然内心永远不能像机器人一样恒定的。

在这个世界上找不到有符合自己想法的、内心恒定的人,那么我们只能要求员工能够表现出恒定的工作状态与成绩即可。

本着这样的逻辑与价值观,就要求管理者不要去关注其思想与动机,而是通过不断地检查、稽核,以促使员工的行为结果达到公司要求即可。同时,这样做,时间长了,反过来会影响改变当事人的内心,反面向自己要想的价值观方向趋进。

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